يُعد تحليل وتخطيط احتياجات الموارد البشرية (Human Resource Needs Analysis and Planning) عملية حيوية تضمن امتلاك المؤسسة للعدد والنوع الصحيح من الموظفين بالمهارات المطلوبة في الوقت المناسب لتحقيق أهدافها الاستراتيجية. هذه العملية تتكون من مرحلتين رئيسيتين مترابطتين: التحليل والتخطيط.

1. تحليل احتياجات الموارد البشرية (HR Needs Analysis) 🧐

هذه المرحلة هي التي تُحدد الفجوة بين الموارد البشرية الحالية والمستقبلية المطلوبة.

أ. تحليل العرض الحالي (Current Supply Analysis)

تُركز هذه الخطوة على تقييم وضع القوى العاملة الحالي والمُتوقع:

جرد المهارات: إنشاء قاعدة بيانات شاملة تُفصّل مهارات، وخبرات، ومؤهلات، وقدرات جميع الموظفين الحاليين.

تحليل دوران العمالة: دراسة معدلات ترك العمل المتوقعة (الاستقالات، التقاعد، الفصل).

تحليل التغيرات الداخلية: تقييم الترقيات، والنقل الداخلي، والإجازات طويلة الأمد التي ستؤثر على توفر الموظفين.

ب. تحليل الطلب المستقبلي (Future Demand Analysis)

تُركز هذه الخطوة على تقدير الاحتياجات المستقبلية من الموظفين بناءً على الاستراتيجية العامة للمؤسسة:

التنبؤ بالاحتياجات: استخدام تقنيات مثل:

• التحليل الاتجاهي (Trend Analysis): دراسة العلاقة التاريخية بين حجم العمل (كالمبيعات أو الإنتاج) وعدد الموظفين.
• تحليل النسب (Ratio Analysis): تحديد نسبة الموظفين في وظيفة معينة إلى مؤشر عمل (مثل: عدد موظفي المبيعات لكل 1000 عميل).
• التخطيط الاستراتيجي: ترجمة أهداف المؤسسة (مثل التوسع في سوق جديد أو إطلاق منتج جديد) إلى متطلبات من الوظائف والمهارات.

2. تخطيط الموارد البشرية (HR Planning) 📝

بمجرد تحديد الفجوة بين العرض والطلب، تأتي مرحلة التخطيط لوضع الاستراتيجيات المناسبة لمعالجتها.

أ. سد الفجوة في حالة العجز (Demand > Supply)

إذا كان الطلب المستقبلي على الموظفين أكبر من العرض المُتاح (أي يوجد عجز في الموارد البشرية)، تتضمن استراتيجيات التخطيط ما يلي:

• التوظيف الخارجي: جذب موظفين جدد من سوق العمل.
• التدريب والتطوير الداخلي: إعداد الموظفين الحاليين لسد الاحتياجات المستقبلية (التطوير الوظيفي).
• الاستعانة بمصادر خارجية (Outsourcing): التعاقد مع شركات خارجية لأداء بعض المهام.
• العمل الإضافي: طلب ساعات عمل إضافية من الموظفين الحاليين.

ب. سد الفجوة في حالة الفائض (Supply > Demand)

إذا كان العرض المُتاح أكبر من الطلب المستقبلي (أي يوجد فائض في الموارد البشرية)، تتضمن استراتيجيات التخطيط ما يلي:

• التقاعد المبكر: تقديم حوافز للموظفين الأكبر سنًا للتقاعد.
• التسريح المؤقت/خفض ساعات العمل: خفض تكاليف العمالة دون تسريح دائم.
• النقل/التدوير الداخلي: نقل الموظفين الفائضين في قسم إلى قسم آخر لديه عجز.
• التسريح (Layoffs): كحل أخير، يتم تسريح عدد من الموظفين.

أهمية العملية كميزة تنافسية

هذه العملية تمنح المؤسسة ميزة تنافسية لأنها:

تجنب المفاجآت: تضمن أن المهارات اللازمة ستكون جاهزة قبل الحاجة الفعلية إليها، مما يحافظ على استمرارية العمل.

تحسين الميزانية: تُقلل من تكاليف العمالة الناتجة عن التوظيف العاجل أو زيادة عدد الموظفين بشكل غير ضروري.

دعم القرار الاستراتيجي: تُوفر بيانات دقيقة لإدارة المؤسسة حول قدرة القوى العاملة على تنفيذ الخطط الاستراتيجية طويلة الأجل.

عن أبي هريرة -رضي الله عنه- أن رسول الله ﷺ قال: إذا مات ابن آدم؛ انقطع عمله إلا من ثلاث: صدقة جارية، أو علم ينتفع به، أو ولد صالح يدعو له رواه مسلم