كثيرة هي المشاكل التي تقود في النهاية الى فشل المنشآت الصغيرة ولكن أهم هذه المشاكل هي قلة الخبرة والتجربة لمالك ومدير المنشأة. يضاف إلى ذلك ما يلي:

· بينما تعتمد المنشآت الكبيرة على إدارات منظمة ومتخصصة للموارد البشرية فإن المنشآت الصغيرة تعتمد على سياسات غير رسمية وغير متخصصة في مجال الأفراد.

· بينما تعتمد المنشآت الكبيرة على مزيج هائل من الخبرات والقدرات الكبيرة في عناصرها البشرية فإن المنشآت الصغيرة لا تمتلك مثل هذا المزيج بحكم حجمها، وهذا مما قد يساعد على سرعة انهياراها وخروجها من السوق بشكل أكبر من المنظمات الكبيرة.

· بينما قد تتحمل المنشآت الكبيرة بعض الأخطاء في عملية استقطاب وتعين القوى البشرية بسبب الحجم الهائل من الأفراد فإن المنشآت الصغيرة لا تستطيع ذلك وأي خطأ فردي قد يقود إلى عواقب وخيمة على المنشأة.

- وأخيراً فإن عملية استقطاب الكفاءات الكبيرة والمحافظة عليها تمثل أيضاً أحد أبرز المشكلات التي تواجهها المنشآت الصغيرة، بسبب محدودة امكانياتها المالية قياساً بالمنشآت الكبيرة.

ان عملية استقطاب واختيار وتعين الافراد، ثم العناية بهم والمحافظة عليهم من خلال تحفيزهم وتشجيعهم للعمل لابد وان يحظى بعناية كافة من أصحاب المنشآت الصغيرة، وذلك على قدر اهتمامهم بعمليات البيع والتمويل والإنتاج. " غير ان العكس هوا الذي يحدث حيث يعتقد أصحاب هذه المنشآت أن الظهور بمظهر الصرامة والحزم مع الأفراد هو الطريق إلى تحقيق الإنتاجية والربح " أن مظهر إدارة الافراد في مثل هذه المنظمات لا يتجاوز عملية حفظ بيانات الأجور وبعض البيانات الأخرى التي قد تشترطها الأنظمة الحكومية في مجال العمالة.

مع اعترافنا بارتفاع تكلفة نظام متكامل لإدارة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة، إلا ان ذلك لا يمنع هذه المنشآت أن تضع يدها على الخطوة الصحيحة تحسباً لنموها سواء من حيث الأفراد أو العمليات.

إدارة الموارد البشرية في المنشآت الصغيرة

في كثير من المنشآت الصغيرة وخاصة تلك التي لا تزيد عدد أفرادها عن 100 فرد قد لا تجد إدارة متخصصة تعني بشئون الأفراد، وانما قد نجد أفراداً معنيين يقومون ببعض المهام المطلوبة في مجال الأفراد إلى جانب وظائفهم الأساسية.

وكلما صغر حجم المنشأة إلى الحد الأدنى قد نجد المدير المالك يدير كل شيء من حيث اختيار المساعدين، وتحديد أعمالهم، واجورهم، أو الاستغناء عنهم.

وكظاهرة عامة ملاحظة في مجال الأعمال الصغيرة فإن نشاط الأفراد يمكن توصيفه بما يلي:

1.      احتمال عدم وجود مسمى لوظيفة متخصصة في إدارة الأفراد. بل يقوم المدير المالك في أغلب الأحيان بإعداد وكتابة بعض السياسات الخاصة بالأفراد أو توصيف الوظائف

2.      ضعف الموقع التنافسي في استخدام تقنيات الإدارة الحديثة للموارد البشرية قياساً بالشركات الكبيرة نظراً لافتقارها للمهني المتخصص في إدارة الموارد البشرية

3.      عدم الإلمام الكامل بالجوانب التشريعية والقانونية وخاصة ما يتعلق بالأجور والتعويضات

4.      تعتمد إدارة الموارد البشرية في أغلب الأحيان على رأي المالك وعدد محدود من مساعديه – وهو ما قد يؤدي إلى مشاكل غير محسوبة

5.      تحديد الأجور والرواتب لا يستند على عملية تقييم الوظائف من حيث واجباتها ومسؤولياتها والمهارات المطلوبة لها ومقارنتها بعضها ببعض، وانما على أساس عشوائي

6.      وفي مجال الاستقطاب والاختيار والتعين فإن ممارسات المنشآت الصغيرة لا تزيد عن كونها عملية إعلانات عن الوظائف في الجرائد المحلية او المواقع وتعبئة بعض النماذج ومقابلات شخصية بسيطة المظهر وسريعة القرار

7.      نظراً لعدم قوة المركز المالي للمنشآت الصغيرة فإن التخطيط الطويل المدى للعديد من سياسات الموارد البشرية وبرامجها يعتبر ممارسة غير معروفة. فمثلاً لا توجد سياسات أو برامج طويلة المدى في مجالات التدريب، والتطوير، تخطيط الموارد البشرية، خدمات ومنافع الموظفين، او تقويم أدائهم.

8.      وفي مجال التحفيز والحوافز تفتقر المنشآت الصغيرة إلى برامج متكاملة كتلك المتوفرة في المنظمات الكبيرة فالتحفيز يقوم عادة على كلمات الناء والتقدير، علاوات الكفاءة، وربما بعض الأمن الوظيفي، دون اعابر للقيمة الذاتية للفرد مثل التطوير الوظيفي، الشعور بالإنجاز، الاعتداء بالنفس، او عمل ذو قيمة ومعنى.

والان نأتي الى السؤال التالي:

كيف إذا تبدأ المنشآت الصغيرة في إنشاء وظيفة متخصصة في مجال الموارد البشرية؟ ومتى يصبح في الإمكان تحديد الحاجة الى هذه المتخصص او هذا الجهاز؟

المصدر

لا تنس الصلاة والسلام على خير الأنام نبينا محمد صلى الله عليه وسلم