يشير التوظيف الداخلي إلى اختيار المرشحين المناسبين من داخل الشركة لملء الوظيفة بعد حدوث وظيفة شاغرة في الشركة. يمكن تقسيم ما يسمى بالتوظيف الداخلي إلى معنى واسع ومعنى ضيق: يشير التوظيف الداخلي بالمعنى الواسع إلى التوصية الذاتية للموظفين الداخليين أو التوصية بالأقارب والأصدقاء والأطفال للعمل في المؤسسة ؛ من أجل النقل الداخلي للموظفين ، يجب شغل المناصب الضرورية بأي شكل من الأشكال في الوقت المناسب لتجنب التغيب ، ويمكن للتجنيد الداخلي في بعض الأحيان فقط تخفيف الاحتياجات العاجلة.

ينقسم التوظيف الداخلي إلى عدة طرق ، وهي الترقية ونقل الوظيفة وتغيير الوظيفة وإعادة تعيين الموظفين. مع تزايد مخاطر تكاليف التوظيف والتوظيف الخارجي ، بدأت العديد من الشركات الآن في تفضيل التوظيف الداخلي ، خاصةً في المناطق المتخلفة اقتصاديًا ، ونقص الموارد البشرية ، وانخفاض الرؤية ، وميزانيات التوظيف المحدودة. في هذا الطريق. حتى بعض الشركات الكبيرة المعروفة تسعى للحصول على مرشحين مناسبين للمناصب رفيعة المستوى من خلال تدريب المواهب والاحتياط. بعد كل شيء ، يمكن أن يؤدي التوظيف الداخلي إلى رفع معنويات الموظفين وتعبئة حماس الموظفين للعمل.

من ناحية أخرى ، فإنه يساعد أيضًا على تحسين دقة وفعالية التوظيف ، وتقليل مخاطر التوظيف في المؤسسة ، وتوفير تكاليف التوظيف. في الوقت نفسه ، يمكن أيضًا أن تحقق عائدًا معقولًا على استثمار الشركة في تدريب الموظفين.

ومع ذلك ، فإن الأمور ليست دائمًا بهذه البساطة. لكل حالة ناجحة للتوظيف الداخلي ، ستكون هناك نهاية باكية. إذا قمت ببيع الأشخاص الخطأ ، فقد تقوم الشركة عن غير قصد بالتوقيع على مواهب ترويجية غير مناسبة لأنه يصعب عليهم التكيف مع الدور الجديد ولا يمكنهم العودة إلى الحالة السابقة.

لذلك ، لا يعتبر التوظيف الداخلي دائمًا أفضل إجراء. يظل التوظيف الخارجي تكتيكًا بالغ الأهمية.

في هذه المقالة ، سننظر في الإيجابيات والسلبيات الرئيسية لترقية الأشخاص من أربعة جوانب للمؤسسة. قبل اتخاذ قرار بشأن مقابلة ، تأكد من أخذ كل مقابلة بعين الاعتبار.

1. فوائد التوظيف الداخلي

1. ضع معيارًا ذهبيًا داخليًا

إذا أعطى قسم الموارد البشرية للموظف فرصة لتجاوز دوره الوظيفي الحالي ، في البداية ، فقد يتسبب ذلك في ذعر الموظفين الآخرين ، لأن الموظفين الآخرين يحاولون معرفة سبب عدم أخذهم في الاعتبار ، ولكن قريبًا سيمر. سيدرك الأشخاص الأكثر طموحًا في الشركة أنه يمكنهم الحصول على نفس الفرص إذا عملوا بجد من أجلها.

2. عملية الاستقراء أسهل (مناسبة للجميع)

إذا تم تجنيد الموارد البشرية خارجيًا ، فلا يجب أن يعتاد الموظفون الجدد على مسؤولياتهم فحسب ، بل يجب أيضًا فهم ثقافة الأعمال والشركات وتعقيدها.

يعرف أي شخص عمل بالفعل لدى الشركة إجراءات الموارد البشرية وأقام علاقات مع الزملاء.

لا تقل أهمية عن الإرشادات ، فهي تستغرق وقتًا ثمينًا لجميع المعنيين ، وهذا هو سبب تفضيل التوظيف الداخلي غالبًا.

3. يعرفون القواعد

بالإضافة إلى عملية الإعداد ، يحتاج الموظفون الجدد أيضًا إلى وقت للتعرف على قواعد الشركة. هذا يعني أن الأخطاء المبكرة شائعة ، وتميل إلى التسبب في اضطرابات داخل الفريق.

يفهم الموظفون الحاليون القواعد. يفهمون ثقافة الشركة ولوائحها. هذا يعني أنه يمكنهم مباشرة الأعمال دون القلق من حدوث أخطاء عرضية.

4. يجب أن تستفيد الروح المعنوية بشكل عام

سيقوم الموظفون الذين عملوا في الشركة لفترة طويلة ببناء صداقات داخل الشركة. إذا تم اختيارهم لتغيير الأدوار ، فسيقضي شركاؤهم المزيد من الوقت في تهنئتهم بدلاً من إظهار هناك علامات على الغيرة.

تنتشر الأخبار السارة كالنار في الهشيم في الأعمال التجارية ، ويجب أن تعزز قصص نجاح الزملاء الروح المعنوية العامة بشكل كبير.

تعرف الشركات الناجحة كيفية سرد القصص الرائعة ، وأكثرها إرضاءً هو صعود الموظفين من الفريق.

2. مساوئ التوظيف الداخلي

1. قد تفتقر إلى الأفكار الجديدة

لا يوجد شيء أفضل من جلب شخص خارجي كامل إلى الفريق. يجدون مشاكل داخلية ومجالات تحتاج إلى تحسين ، ويمكنهم فعل ذلك لأنها جديدة تمامًا.

إذا تم تعيين الموارد البشرية من الداخل ، فقد تستمر القيم القديمة. حتى لو تغير الدور بشكل كبير ، فإن عقلية "نفعل ذلك دائمًا بهذه الطريقة" قد تكون إشكالية ثقافيًا.

2. قد يغادر الآخرون

إذا كان هناك أكثر من شخص يتنافس على منصب ذي صلة ، فقد يقرر أولئك الذين لم ينجحوا البحث عن عمل في مكان آخر.

هذا أمر لا مفر منه ، ولا يمكن للموارد البشرية إقناع هؤلاء الأشخاص بالبقاء. عند التوظيف داخليًا ، ستعرض حتمًا الرضا الوظيفي للآخرين للخطر.

3. يمكن اختيار الموظفين

"عزيزي المعلم" مصطلح يستخدم غالبًا خلال أيام المدرسة. معرفة الشخص المناسب لأسباب مشروعة ، ولكن قد لا يعتقد الآخرون ذلك. يمكن أن يطلق على المحسوبية سبب تغيير الدور ، وإذا حدث ذلك ، فقد يمر الموظفون المعنيون بفترة صعبة.

إذا كان هذا الشخص قويًا بما يكفي للتعامل مع الزملاء ومقاومة هذه المشاعر السلبية ، فقد يكون ذلك مفيدًا.

4. قد تزداد تكاليف التدريب

لا يعني مجرد إثبات شخص ما جميع الصفات المطلوبة لدور جديد أنه لا يحتاج إلى شكل من أشكال التدريب أو التأهيل للنجاح.

عند التعيين خارجيًا ، يمكن للموارد البشرية سرد المؤهلات المحددة والخبرة والسمات المطلوبة. لسوء الحظ ، مقارنة بالمرشحين في سوق العمل ، فإن فرص العثور على أشخاص يتمتعون بكل هذه الصفات في الداخل منخفضة للغاية.

مثل أي شيء في الأعمال التجارية ، لا توجد إجابة صحيحة أو خاطئة على التوظيف الداخلي. يجب النظر إلى كل فرصة من منظور جديد ، وعدم تأثرها بجهود التوظيف الداخلية السابقة.

قبل أن يقرر قسم الموارد البشرية تقديم ترقية لشخص ما في الشركة ، يرجى مراعاة جميع النقاط المذكورة أعلاه بعناية. إذا كان أحد أوجه القصور التي ذكرناها في ذهنك ، فيرجى الاتصال بالموظفين المعنيين. كيف يشعرون حيال ذلك؟ هل يشعرون بالمثل؟

إذا أصبح التوظيف الداخلي هو أفضل طريقة للمضي قدمًا ، فيرجى الاستمتاع به ، لأنه أحد أكثر الطرق إرضاءً لبناء مشروع تجاري ناجح.

المصدر

لا تنس الصلاة والسلام على خير الأنام نبينا محمد صلى الله عليه وسلم