التكويــــن
1. مفهوم التكوين: هو عملية إعداد وتحضير الفرد لمنصب تسيير وإشراف حيث يكتسب رصيداً معرفيا جديدا يؤهله لإبراز قدراته وذلك قصد النهوض بالطاقات وتحسين الأداء وزيادة الفاعلية والاستمرارية.
المكون: هو كل إنسان له مهمة تكوين الآخرين وذلك بنقل الخبرات والمعارف التطبيقية إلى المكونين، ويقوّم النتائج ويراجع البرامج ومحتوياتها على ضوء ذلك ويساهم في اختيار الوسائل البيداغوجية.
2. مراحل عملية التكوين:
- إحصاء وتعداد الحاجات: وهي أول مرحلة ينم فيها تحديد وإحصاء ما هو موجود وللحيرد أساليب وتقنيات واضحة يتحكم فيها المسؤول عن التكوين وتراقبها مصالح الموارد البشرية بشكل خاص.
- تحديد الأهداف: وذلك بتسطير الأهداف التي ينبغي تحقيقها وذلك حسب كل منصب ووظيفة، وبعد التكوين والملاحظة يلاحظ أن العامل ينفذ كل الإجراءات تلقائيا.
- بناء مخطط التكوين: وهو وثيقة يتم بناؤها من طرف المؤسسة، لضمان تكوين العمال لمدة زمنية ويتوفر هذا المخطط على البرامج التكوينية
- دورات التكوين: هي دورات تدريبية تقوم بها المنظمة وتحددها من خلال المخطط الذي يفحص عدد الدورات والتربصات وفترة كل دورة.
- الوسائل المنهجية: الوسائل المادية والإمكانيات البشرية مثل المنشطين والطرف البيداغوجية، وفي الأخير يقيمّ الأداء.
3. موقع وأهمية التكوين في المؤسسة:
- إن التكوين هو الذي يضمن بقاء المؤسسة واستمراريتها مع تطورها.
- يساعد مختلف الفاعلين في المؤسسة على تحسين وتطوير الأداء.
- يساعد على الترقية وحسن تسيير الموارد البشرية بصفة عامة.
4. التقويــم ما هي الأهداف النهائية ومؤشراتها ومعاييرها؟
- ما هي الأهداف من التكوين؟
- هل هذه الأهداف قابلة للقياس والتقويم؟
ما هي الوسائل والإجراءات لذلك؟
من هم المسؤولون عن ذلك وهي قدراتهم الفعلين
ومن بين أهداف هذا التقويم
- إثبات فعالية التكوين لإعطائه المصداقية
- اعتماد التكوين تقنية بيداغوجية لتحقيق التعبير.
التــدريب
1. مفهومه: هو عملية توجيه وتعليم شخص أو مساعد أو عامل كيف يحسن ويعدل في كفاءاته وسلوكاته المهنية. من أجل أن يؤدي وظيفته على أحسن وجه ممكن و يقوم على ذلك المشرف أو المدرب الذي تتوفر فيه عدة شروط و من أهمها عدم دخوله في دائرة السلطة الضاغطة .
2. مراحل التدريب: إن التدريب يتم وفق ثلاثة مراحل هي:
أ.قبل القيام بالمهمة : و يتم في هده المرحلة التعريف بالمهمة أو الو ضيفة و كيفية القيام بهاو توقع الصعوبات الممكنة فيها و وضع اقتراحات تخص المهمة
خلال النشاط : مراقبة المشرف المساعد و تأكده من مدى تنفيذه وتحكمه في ضرورة العمل وتذكيره بأهم النقاط، والقضايا التي تؤخذ بعين الاعتبار.
ج.بعد النشاط: بعد أن تدرب المساعد على الوظيفة وتعرف على أبرز جوانبها تأتي مرحلة التحفيز المعنوي وذلك بحثه على التفاعل مع النتائج المتحصل عليها،وحثه كذلك على القيام بتقويم شخصي ليرى من خلاله إمكانية جدارتهواستحقاقاته أم العكسخلال المهمة،وكل هذا يبعث فيالمساعد روح الايجابية.
3. برامج التدريب: التدريب وتنمية الموارد البشرية تسطر المؤسسة عدة برامج تعتمد عليها في عملية التنمية هذه ومنهجه.
تعريف العاملين الجدد بالمنظمة وفي هدافها ونظمها وقوانينها وأبرز قطاعاتها وظيفة كل قطاع وقسم ومن يرأسه، وتحديد ما لهم وما عليهم.
· تدريب من يقومون بعملية الإشراق والتدريب وذلك بتعليمهم كيف يصبحون أكثر موضوعية وأكثر دقة في ملاحظاتهم، وأكثر حيطة من أجل تجنب أخطاء التقدير وتحيزاته.
· التخطيط لمشاريع مستقبلية كإقامة جلسات لمناقشة موضوعات مثل قرارات وخطط التقاعد، وما يتوافر من إمكانيات، واحتمالات، واستثمار الأموال ومساعدة المتقاعدين على التكيف مع أسلوب حياة بلا عمل.
· تطوير الحياة المهنية: حيث تقوم المنظمة بوضع برامج متنوعة تتضمن الإرشاد والتدريب على التخطيط المهني وورشات عمل لتزويد العاملين بوسائل وأدوات بمساعدة العاملين وتشجيعهم على اقترح طرائف لتطوير المعلومات والمهارات والقدرات، وتعزيز مشاعر العاملين بالرضى وجعلهم أكثر إخلاصا للمنظمة وأكثر إنتاجا.
4. أهمية التدريب:
- النهوض بالإنتاج من حيث الكم والنوع، فالمهارة الكبيرة تسفر في العادة عن تنمية مماثلة في كل من كمية الإنتاج ونوعه.
- تخفيض عدد الحوادث، فأغلب هذه الحوادث يكون سببها عدم كفاءة الأفراد أنفسهم أو عن قهر أو عجز فيهم، أكثر مما هو عيب في الأجهزة أو المعدات أو ظروف العمل وأحوالهم وقصوره في الأفكار والرأي.
- رفع روح المعنوية يجب على فرد عامل أن يكون ذا اهتمام حيوي في نوع وصفه التدريب الذي يمارسه، وحيث أنه يكتسب المزيد من المعرفة والمهارة.
http://www.alwahatech.net/vb/showthread.php?t=37511
