كيف تقوم بتصميم وتوصيف الوظائف في مؤسستك؟
يقول د. جمال الدين محمد المرسي: " قد يواجه المدير في الواقع العملي أنه لا يجد وحدة العمل موجودة بالفعل، ومن ثم يسعى إلى خلق وظائف جديدة تمامًا داخل وحدة العمل، كما قد تكون الطريقة التي يؤدى بها العمل لا تتسم بالفعالية المطلوبة ومن ثم تبرز الحاجة إلى تغييرها، في مثل هذه الحالات فإن الإدارة قد تقرر تغيير الطريقة التي يؤدى بها العمل من أجل تمكين وحدة العمل من أدائه بطريقة أكثر كفاءة وفعالية، وهو ما يتطلب إعادة تصميم الوظائف الحالية". وهذا ما سنتناولة من خلال عناصر المقال وهي:
1- ما هو تصميم الوظيفة؟
2- طرق تصميم العمل.
3- توصيف الوظيفة.
4- أهمية توصيف الوظائف.
أولًا: ما هو تصميم الوظيفة؟
يقول د. أحمد ماهر: " يقصد بتصميم الوظيفة تحديد طريقة أداء العمل، ونوع الأنشطة والمهام التي ستؤدى، وحجم المسؤوليات، والأدوات والفنون المستخدمة في الأداء، وطبيعة العلاقات الموجودة في الوظيفة، وشكل ظروف العمل المحيطة". ويقول د. جمال الدين محمد مرسي: " يقصد بتصميم الوظيفة عملية تحديد الطريقة التي يجب أن يؤدى بها العمل، والمهام المطلوبة للقيام به، أما إعادة تصميم الوظيفة فيشير إلى عملية تغيير المهام أو الطريقة التي يؤدى بها العمل في وظيفة حالية، ويحتاج التصميم الفعال للوظائف إلى تحقيق الفهم الواسع للوظيفة وفقًا لواقعها الحالي من خلال التحليل الوظيفي".
ويقول ميشيل أرمسترونج: " يمكن تعريف تصميم العمل كمواصفات للمحتوى وطرق وعلاقات الوظائف من أجل إرضاء المتطلبات التكنولوجية والتنظيمية، وكذلك المتطلبات الاجتماعية والشخصية لحامل الوظيفة ".
ويقول د. عادل محمد زايد: " هي عملية تقسيم وترتيب أنشطة وأعمال المنظمة إلى مجموعات من الوظائف، ويراعى عند تصميم الوظيفة مجموعة متغيرات مرتبطة بالمنظمة وشاغل الوظيفية والمتغيرات البيئية".
إن تصميم الوظيفة له هدفان: أولًأ، تحقيق متطلبات التنظيم من أجل الإنتاجية والكفاءة العملية وجودة المنتج أو الخدمة، وثانيًا: إشباع حاجات الأفراد من الاهتمام والتحدي والإنجاز، ومن الواضح أن هذه الأهداف متداخلة ولكن الهدف العام لتصميم العمل هو تكامل احتياجات الفرد مع تلك الخاصة بالتنظيم.
ثانيًا: طرق تصميم العمل:
يجب أن يبدأ تصميم العمل من تحليل متطلبات المهمة، تلك المتطلبات ستكون وظيفة لهدف التنظيم وتقنيته وهيكله ويجب أن يأخذ التحليل في اعتباره أيضًا عملية اتخاذ القرار ـ أين وكيف يجب ممارسته ومدى تحويل المسؤلية للأفراد وفرق العمل.
الخصائص المحفزة التالية ذات أهمية أولية في تصميم العمل: الاستقلال، والفراسة، وضبط النفس والمسئولية: ( التنوع ـ استغلال القدرات ـ التغذية الاسترجاعية ـ الإيمان بضرورة المهمة )، هذه هي أسس الطريقة المستخدمة في إثراء الوظيفة.
ثالثًا: توصيف الوظيفة:
يقول د. أحمد ماهر: " هو عبارة عن النتيجة الملموسة لتحليل العمل، وتظهر في شكل وصف تفصيلي مكتوب للوظيفة، وهدفها وطبيعتها، والمهام ( أو الوجبات أو الاختصاصات أو المسؤليات )، وظروف أداء العمل، ومواصفات شاغل الوظيفة"، فوصف الوظائف يعني التسجيل المنظم لأبعاد الوظيفة ومكوناتها الأساسية والعوامل المحيطة بها في بطاقة أو كشف خاص لوصف الوظيفة، كمستند لتعريف الوظيفة، بحيث يعكس: عوامل التقويم الداخلة في تكوين الوظيفة، ومهامها وواجباتها ومسؤولياتها، والحد الأدنى من مطالب التأهيل اللازمة لشغلها.
وهذه العناصر هي كما يلي :
1- تعريف بالوظيفة: ويشتمل ذلك على اسم الوظيفة ومستواها التنظيمي، والقسم والأدارة والقطاع التابعة له (اي موقعها في الهيكل التنظيمي)، ومستوى أو نطاق الأجر المحدد للوظيفة ومن الذي قام بإعداد التوصيف، ومن الذي اعتمده وتاريخ إعداد التوصيف.
2- ملخص عام للوظيفة: وهو عبارة عن سطرين إلى ثلاثة سطور تعطي فكرة الوظيفة وهدفها وطبيعتها وما تستلزمه من متطلبات للأداء.
3- المسئوليات والواجبات: وهي تحديد للمسئوليات والواجبات الملقاة على عاتق الوظيفة وفيها يتم تحديد المهام والأنشطة التي تؤدي داخل الوظيفة وطرق الأداء، والمواد والآلات اللازمة للأداء، والمستوى الإشرافي الذي يشرف على الوظيفة، وكذلك المستويات التنظيمية أو الوظائف الأخرى التي تشرف عليها الوظيفة، وطبيعة ذلك الإشراف ونطاق الإشراف.
4- ظروف وبيئة العمل: وفي هذا الجزء من التوصيف يتم تحديد الظروف الطبيعية، أو المادية التي يمارس فيها العمل، أو التي يتعرض لها شاغل الوظيفة، وهي الضوضاء والحرارة والأتربة والغازات وطبيعة موقع العمل (داخل مكاتب أو في ساحات مفتوحة) وما إلى ذلك من ظروف بيئة العمل.
5- مواصفات شاغل الوظيفة: وتعني المؤهل العلمي، وسنوات الخبرة، والمهارات، واجتياز اختبارات معينة، وأي مواصفات أخرى ضرورية، ويوضح الجدول التالي مثالًا على توصيف الوظائف.
رابعًا: أهمية توصيف الوظائف:
تستمد أهمية توصيف الوظيفة من استخداماتها المختلفة، وهي كما يلي:
1- تعريف شاغل الوظيفة بالمهام الموجودة في الوظيفة، وبالسلطات والعلاقات.
2- يتم اختيار العاملين بناء على مواصفات شاغل الوظيفة المحددة في الوصف.
3- يتم تحديد أجر الوظيفة بناء على ما يعكسه وصف الوظيفة من أهمية لها.
4- تتحدد الاحتياجات التدريبية بناء على ما يستطيع أن يقوم به الفرد من مهام مذكورة في وصف الوظيفة.
5- تتم الترقية للوظيفة بناء على ما تتوافر لدى الفرد من مواصفات مذكورة في بطاقة وصف الوظيفة.
ويعتبر توصيف الوظائف من الأدوات الهامة للإدارة، وهي تستخدم في بعض الدول المتقدمة كالولايات المتحدة الأمريكية في التفاوض بين نقابات العمال، وبين أصحاب العمل، حيث تطالب النقابات بتوحيد مستوى الأجور على نطاق وظيفي معين، وهنا يلجأ أصحاب الأعمال والمنظمات الكبيرة إلى توصيف الوظائف كأداة لإثبات وجهة نظرهم في أن هناك فروقًا حقيقية بين الوظائف طبقًا لما يوضحه توصيف كل وظيفة، وأن هذه الفروق تستلزم التفرقة في الأجر الذي يدفع لكل وظيفة، أيضًا فإن توصيف الوظائف يلعب دورًا هامًا في حل النزاعات والصراعات التي تنشأ بين العاملين وبين أصحاب الأعمال.
كما أن توصيف الوظائف يمكن الأستفادة منه في تصميم وتطوير نظم الاختبارات الخاصة باختيار العاملين الجدد، وكذلك في وضع معايير للأداء لكل وظيفة طبقًا لأعبائها ومسئولياتها.
خامسًا: نصائح للأخصائي تحليل العمل:
وفيما يلي بعض النصائح التي تساعد أخصائي تحليل العمل عند قيامه بإعداد توصيف الوظائف، وهي:
1- كن واضحًا: يجب أن يكون توصيف الوظيفة مكتوبًا بشكل بسيط وكامل، ويعبر عن المهام والأنشطة بوضوح.
2- حدد مجال عمل الوظيفة: عند تعريف الوظيفة حدد بالضبط مجال ونطاق عمل الوظيفة، وطبيعة عملها، والعلاقات بينها وبين الوظائف الأخرى، وأهمية تلك العلاقات.
3- كن محددًا عند اختيارك للكلمات التي تصف الوظيفة: عند اختيارك للكلمات التي تصف الوظيفة اختر تلك العبارات التي توضح ما يلي: ( طبيعة ودرجة تعقد العمل ـ مستوى المهاراة المطلوبة لأداء العمل ـ المشكلات النمطية التي تواجه شاغل الوظيفة ـ حدة ونطاق مسؤوليات شاغل الوظيفة ـ درجة ونوع الإشراف الواقع على الوظيفة )، وبصفة عامة فإن الوظائف الدنيا في التنظيم تحتاج إلى تفصيلات كثيرة عن المهام والأنشطة التي تقوم بها، أما الوظائف الأعلى فتحتاج إلى تحديد مجالات العمل.
4- وضح المسؤوليات الإشرافية: أعرض بوضوح ما إذا كان شاغل الوظيفة يقوم بتنفيذ الأعمال أو المسؤوليات الملقاه على عاتقه، أم أنه يقوم بالإشراف على تنفيذها، وتفويض سلطاته للآخرين، ومساعدتهم فنيًا، لأن ذلك يحدد المستوى الإشرافي الذي تقع في نطاقه الوظيفة، وما إذا كان شاغلها يمارس عملًا متخصصًا أو عملًا إداريًا.
5- كن مختصرًا: تذكر أن العبارات المختصرة والدقيقة سوف تحقق الهدف من إعداد التوصيف.
6- راجع: تأكد من أن التوصيف الذي أعددته يفي بالمتطلبات الأساسية أم لا، وهل يستطيع الموظف الجديد أن يتفهم عمله إذا ما قدم له التوصيف؟.
وأخيرًا يمكنك عزيزي القارئ أن تحصل على معلومات غزيرة عن تحليل العمل ووصف العمل من خلال المواقع المذكورة أدناه، وهي مواقع تعطيك عناوين مكاتب استشارية تعطيك المعونة في تحليل وتوصيف الوظائف، كما أنها تقدم لك أمثلة من بطاقات وصف الوظائف لعدد هائل من الوظائف.
www.job-analysis.net . www.hronline.com/job.asp-about,asp . www.hr-guide.com\data\025
أهم المراجع:
1- تقنيات الإدارة، ميشيل أرمسترونج.
2- مبادئ إدارة الأعمال، أ.د. أحمد بن عبد الرحمن الشميمري، أ.د. عبد الرحمن بن أحمد هيجان، د. بشرى بنت بدير المرسي غنام.
3- إدارة الموارد البشرية، د. أحمد ماهر.
4- الأدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، د. جمال الدين محمد المرسي.
5- إدارة الموارد البشرية رؤية استراتيجية، د. عادل محمد زايد.
شكرا
ردحذفالعفو
حذفمرحبا…. ممكن اعرف المصدر يا سنة ؟ وشكرا
ردحذفبارك الله فيك
حذفيوجد في أسفل الموضوع